绩效考核指标计算方法

㈠ 绩效考核得分80分,主管评价90分,总得分是多少计算公式是怎么算

最终得分为：90×30%+80×35%+70×35%=79.5

绩效考核常用计算公式
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：
个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重
五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

㈡ 绩效考核权重计算公式

假设整体绩效考核满分为100分.
权重30%,即此项满分为30分.
计划指标是3%,实际完成2.5%,则完成率为2.5%/3%=83.33%.
此项得分即为：30*83.33%=25分.

㈢ 绩效考核指标是如何确定的

绩效考核指标如何确定一直是很多企业头疼的问题，纷纷聘请咨询公司来帮助企业制定企业的绩效考核指标。当咨询公司到达企业之后，通过一系列流程，有模有样为客户提供了套包括公司所有部门和所有岗位的考核指标。并且告诉客户这套考核指标的理论依据，是通过平衡积分卡，将公司的总体的战略分解到公司的各个部门，形成部门的KPI指标，接着再结合公司的流程和岗位说明书，又把这些指标分解到各个部门的各个岗位。 经过分析之后，各个部门的指标和各个岗位的指标洋洋洒洒几乎都有十多个， 客户接到这样的报告，立即被击倒了，忍不住赞叹咨询顾问能干，很快就能够掌握公司的情况，能够给他们制定这么多的考核指标。等咨询顾问离开，他们开始使用公司考核指标的时候，他们才发现原来的那些让他们眼花缭乱的指标其实都没有实用价值，也就是一堆打印了文字的纸而已。究竟如何才能让这些考核指标落实到实处呢？很多咨询顾问都在寻找这样的答案，大家也做了不少的尝试，最终发现客户的考核指标并不是由咨询顾问制定的，而是由我们的客户选定的。 各个部门和各个岗位的考核指标库需要建立。咨询顾问最拿手的就是能够根据客户的基本情况为客户提供一整套齐全的考核指标库，这个指标库的内容广泛，不但包括从公司战略层面分解的KPI指标，而且包括部门的职责和工作流程。不过咨询顾问虽然为客户制定了部门职责和工作流程，但是毕竟客户没有在这些岗位上真正工作过，对于工作中的重点，工作中经常出现的问题，工作中会遇到的扯皮的问题，工作中需要加强的环节等等。 虽然有了解，但是并没有整体在这些部门所带着的部门的负责人和员工了解更加透彻，所以我建议，可以通过两者相结合的方式，有咨询顾问牵头整理出部门和岗位的考核指标库，在组织各个部门的所以成员一起讨论当前的工作重点和经常出现的问题点，多方面一起提取考核指标，并且通过当场分析，探讨各个指标的考核标准。对于需要统计、计算的KPI指标，咨询顾问可以向各个部门的负责人提供指标数据测算的方式，并指导他们如何进行运算，对于那些GS指标，可以协助各个部门的负责人解释各个指标需要注意的要点。通过一番激烈的讨论，使得各个岗位人员更加清楚本岗位的工作重点，了解自己的工作目标，同时各个部门的负责人也了解到考核指标的计算提取方式，也能够在咨询顾问离开公司的时候能够自己为不能提取和计算指标。 咨询顾问在与客户讨论的过程当中，可以让客户的人力资源部门参与到其中，因为他们在咨询顾问离开公司的时候就要开始接管考核这一块。绩效考核各个指标的确定一定要从群众中来，再到群众中去，否则只是上级的强行灌输是不能够让他们真正理解和接受的，只有让他们参与进来，才能够让他们更好的接受咨询顾问的思想，让公司的考核落到实处。

㈣ 求教绩效考核公式以及计算方式！

绩效一般以主要工作的定量指标计算：
可以制定每个人的主要工作项目的考核，如
客诉处理及时率 定义：指客户投诉在一周内处理完成的比例
计算公式=（总客诉件数-未能及时答复件数）/总客诉件数
请根据具体工作具体分析

㈤ 求绩效考核详细的考核指标与计算方法，急急急！！！

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
很多公司现在都聘请宏智瑞达咨询公司结合企业实际经营状况做绩效考核体系，这样可以更容易更真实得到答案，对于企业绩效考核管理很不错。

㈥ 求绩效考核实施办法 需要详细的考核指标与计算方法，急急急！！！

通过销售任务，来完成的比例来计算，完成比例

㈦ 绩效考核里得分和权重是如何计算的

如果公司定的指标权重总和是100%，工作纪律占的权重按20%来计算的话，满分100分制，1000块的绩效考核奖当中，工作纪律所占的绩效奖金为1000*20%=200元。工作纪律占权重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。

早退扣了10分，由此产生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。公式是早退的绩效考核扣款=绩效考核奖*工作纪律权重占比/工作纪律考核指标的总分*早退扣分。

绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

(7)绩效考核指标计算方法扩展阅读：

绩效考核技巧：

实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信绩效考核体制，才会配合工作，也才会再次调动起积极性。

首先要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。

其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

㈧ 如何设计员工绩效考核指标kpi

绩效考核指标来源：1.
来源于公司目标的分解；2、工作流程分解；3.当期重点工作。
第一种方式，通过公司对公司战略目标从上往下的分解，从公司分到部门，部门在分解到岗位；
如公司年度销售额完成1000万，分解到销售部完成1000万，分解到三个销售岗位，甲销售员完成200万，乙销售员完成300万等、丙销售员完成500万等。
第二种方式，有的岗位不能直接获得公司战略目标分解来的指标，如一些办公室的工作，前台、行政等，可以从岗位的工作内容、工作标准里提取指标；如接听多少电话、发多少传真、打印多少文件，差错次数等。
第三种方式，个别岗位当期可能有些临时性的任务，非常规的，如学习ERP软件等。
指标提取方式，可以从数量、质量、成本、时限、满意度5个方面进行评估。
完成多少数量、差错次数、几号之前完成、满意度100%等。

㈨ 怎么计算部门绩效考核指标

单位工作量对应金额 完成工作量指标 未完成扣除标准 超额奖励标准

㈩ 绩效考核中的得分和权重如何计算

分析如下：

1.采用性能系数

绩效系数:将绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数定义为测试结果百分比。部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与具体考核结果(百分比)的乘积。

2.部门的工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年度绩效工资总额+考勤奖金总额+(工作技能工资总额+绩效工资总额)x部门绩效系数＝∑部门员工工资

3.部门主管工资计算方法

部门主管工资=底薪+年度绩效工资+总考勤奖金X部门绩效系数X个人绩效系数

4.员工工资的计算方法

员工工资=基本工资+年度绩效工资+总考勤奖金+总金额(工作技能工资+绩效工资)

("个人岗位，有效工资"=岗位技能工资+绩效工资)

(10)绩效考核指标计算方法扩展阅读：

1. 绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

2.业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。