如何看待人际冲突的五种处理方法

⑴ 如何处理人际冲突

你曾经因为不知如何化解冲突，而失去要好的朋友吗？虽然人际冲突对人际关系有很大的负面影响，但冲突也可以有正面的意义，它能提供一个机会，使彼此能澄清自己的看法，并讨论双方在关系中所扮演的角色。一般来说，冲突能指出问题的症结、能使我们有改变、帮助我们更认识自己、使彼此有情绪宣泄的管道。人际冲突是人际关系中的普遍现象，一旦引发一些小型的人际冲突，就要拿出“立即”与“尊重”的态度，处理当下的事件，以免“积怨太深”或“积非成是”，造成令人束手无策的痛苦回忆。人际冲突包含以下四个阶段，我们无法控制它的发生，却可妥为运用而引导其朝向建设性方向迈进。 1、潜伏期：当从内心知觉到有冲突发生，虽然尚未到爆发的那一刻，其实就已进入人际冲突的阶段。此阶段需加强对潜伏期的侦测，就能预知或控制冲突的方向及程度，使其朝向建设性冲突的方向前进，进而减缓冲突的程度，使大家以较平和、理性的态度解决冲突。此阶段的策略可使用温和坚定与诚恳的态度处理事件、谈话中多用“我”字开头，少用“你”字开头等。 2、爆发期：冲突爆发时，无论是口头或肢体的冲突，都会对双方造成伤害。在此时，无效的处理冲突不如暂时不去处理，若能设法控制愤怒的情绪，让自己冷静下来，其实暂时“不处理冲突”就是最好的处理。学习接受无法接受的事情，不代表永远无法解决问题，我们需要一些时间来思考人生的难题。 3、扩散期：人际冲突一旦“爆发”后，不要责备它、阻断它或否认它，就静观它的变化，思考可能因应的对策，也许两造双方都有悔意，也许后面还有余震不断。留一些时间、空间，让彼此有个缓冲也很好，也许当初无法替对方保留颜面，现在或许可以慢慢释出诚意，看看对方的反应再做打算。 4、解决期：这包括双方均满意的“双赢”结果，也包括“不解决的解决”，甚至结束一段令人伤痛的关系。总之，这是一个作抉择的时机，好让事情暂时告一个段落或有一个结束。所谓的“双赢”是“你好，我也好”，没有人吃亏。这是最理想的结局，但一般人很难放下身段，寻求对双方有利的解决之道。“不解决的解决”，其实就是学习接受无法接受的事情，要做到接纳不容易，但它往往是解决问题的一个不错的方法。所谓“无欲则刚”、“百炼钢，化为绕指柔”指的就是顽石点头，用一颗柔软的心，去接纳以前无法接受的事实。 在日常生活中，人际冲突是难以避免的，很多同学就是因为不知道如何正确处理人际冲突，才使人际关系状况恶化。发生人际冲突并不可怕，如果处理得当，人际冲突也可以成为双方增进了解的切入点。处理人际冲突时应遵循以下几条原则： 一、对事不对人。在发生冲突或争执时，将焦点至于事情本身，客观分析冲突的起因与双方对错，不将冲突扩大化。人际冲突的起因大部分是一些生活琐事，而且双方都要承担一定的责任，也很难分清谁对谁错，所以如果将冲突的起因归于某人，双方只会相互攻击从而激化冲突，但这种错误的做法很容易被本能性的使用，请同学们一定要注意。 二、给情绪降温，做合理的让步。在发生人际冲突时，双方都处于一种应激状态下，在这种情绪状态下，很容易说出彼此中伤的话而造成无法挽回的局面。此时，做适度的让步不失为一种明智的选择，让步并不代表忍气吞声，把握好度也是一种智慧。 三、当时当地解决冲突。发生人际冲突时，直面问题，坦诚以待，立即处理，而不要暗自较劲，更没有必要记仇。前面提到过，人际冲突的起因多半是小事，在当时如果双方直面冲突，彼此说出自己的真实感受，一般都可顺利的解决冲突。但事实上，很多人当时都会选择逃避，几次逃避之后，小问题会积攒成为大问题，到那时发生人际冲突就是算总账了，陈年旧事都有可能会翻出来，此时再处理就是难上加难，这是同学们务必要注意的一点。

⑵ 人际冲突有哪五种不同的态度分别是什么

第一种模式：1.当我面临一个问题时，我有拖延及避；4.我避免批评任何人，因为我不愿意伤害他人的感情；第二种模式：1.我试图实现一个目标，即使这会使他；第三种模式：1.我倾向于避免探究利益方面的分歧；；第四种模式：1.当被询及我的观点时，我情愿给予一；第五种是合作型：即达成共识，高度开心自己与别人；在五种处理人际冲突的方式中，合作型最具建设性；人际冲突的根源；

⑶ 人际冲突的处理方式有哪些

2022年4月2日分享第426天

中原焦点团队中26程莉云

第一种,妥协是指在冲突双方互相让步的过程中以达成一种协议的局面。在使用妥协方式时应注意适时运用,特别注意不要过早采用这一方式

第二种,回避是指在冲突的情况下采取退缩或中立的倾向,有回避倾向的管理者不仅回避冲突,而且通常担当冲突双方的沟通角色

第三种,平滑是指在冲突的情况下尽量弱化冲突双方的差异,更强调双方的共同利益。采取这一方式的主要目的是降低冲突的紧张程度,因而是着眼于冲突的感情面,而不是解决冲突的实际面

第四种,强迫是指利用奖惩的权力来支配他人,迫使他人遵从管理者的决定。在一般情况下,强迫的方式只能使冲突的一方满意。

第五种，合作是指冲突双方愿意共同了解冲突的内在原因，分享双方的信息，共同寻求对双方都有利的方案，采用这一管理方式可以使相关人员公开的面对冲突和认识冲突，讨论冲突的原因和寻求各种有效的解决途径

⑷ 面对人际冲突我们该怎么办

1，限定冲突范围——行为和人格分离

每个人的行为动机都相同的，所有人都在追求快乐幸福，甚至不仅人类，所有的动物都是如此，离苦得乐是众生的共性。

但在具体的生活中，每个人受自己个人的局限，采取了不明智的路径和方法，才造成痛苦和伤害。

苏格拉底认为，没有所谓的罪恶，罪恶只是知识的欠缺，如果赋予一个人能足够的知识，这个人就会有德行。

同样的佛教也认为，导致罪恶和痛苦是人的无明，无明就是没有完全弄清楚的事情的真相。

理解了这一点，面对别人的错误行为，我们就会明白，如果我们和对方一样的经历，一样的处境，我们或许也会和对方一样的行为。

我们就不会轻易的指责别人，我们会对他人的言行多一份理解和宽容。

学会把行为和人格区分开来，是一个人有一个问题题需要解决，而不是一个有问题的人需要被攻击，被消灭。

把问题限定在特定的行为上，就事论事，在有限的范围内解决问题。

做到这一点，就不会将事态升级，上纲上线，不再把一个行为层面的问题升级为人格攻击，把局部战争变成全面战争，制造更多的痛苦，甚至造成无可挽救的悲剧。

3，问题外化——寻找第三选择

如果我们遇到的是一件具体的事情， 双方的利益有矛盾和冲突， 我们要学会双赢思维，找到解决问题的“第三选择”。

“第三选择”是史蒂芬•柯维在《第三选择》中提出的一个核心概念。

史蒂芬•柯维认为，面对任何问题，大家惯用的第1选择就是按照“我”的方式，第2选择就是按照“你”的方式来进行。冲突点往往就在于，到底是你的选项比较好，还是我的。

因此，不论选择哪一方，都会有人觉得受伤或牺牲，因此往往造成冲突。

史蒂芬•柯维指出，这时不妨第3选择：超越你的或我的方式，设法找到更高明、更好的方法，让双方都能从冲突中找到一条出路，称之为“第3选择”。

学会寻找第三选择的关键方法分为以下三步：

第一步，接受问题和冲突

对双方的需求给予肯定，不要认为只有自己的诉求是正常合理的，否定他人的需求和利益。

这是解决问题的基础。

第二步，问题外化

也就是把冲突和问题从你和我中间拆分出来，把问题放到我们的对面，自己和对方站在一起，你和我一起想办法来解决问题。这样就从你我的对立，转换成了我们和问题的对立。

第三步，寻找解决方案

我们和对方一起共同努力，发挥创造力，找到解决问题的方案。

通过这样的合作，双方的关系会因此而更加紧密。