管理偷懶問題及解決方法

Ⅰ HR如何管理好偷懶員工

員工偷懶不僅會影響到美容院的正常發展，還會影響到整個團隊的建設。如果美容院的管理者或HR們遇到有偷懶的人，可以嘗試以下做法：
一、調查偷懶員工的工作習慣，明確其把時間主要浪費在哪裡。
二、找偷懶員工溝通，讓他知道你在密切關注他。
三、讓偷懶員工與積極員工搭檔工作，帶動偷懶者積極工作。
四、指定項目期限，規定工作數量，或利用其它與時間相關的目標。這樣偷懶者可受目標約束。
五、全面檢查員工的任務。有時候，你要做的事僅是變換員工工作。每個人都各有所長，因此，有時候僅需將員工換到其它崗位上就有可能解決問題。
六、當其它一些令偷懶者努力工作的措施都無效時，你可能必須採取紀律處分。有時口頭或書面警告可能會讓偷懶者清醒過來。
雖然美容院管理者希望減少員工偷懶的時間，但也別過分苛刻。

Ⅱ 克服懶惰的方法

擺脫懶散的方法：
1、笑容開朗的應對日常生活：
懶惰的人一般都較為不自信，一直較為迷失，對日常生活工作沒有自信心，因此 學好笑容，維持積極的心態是擺脫懶散的第一步。每日起來，告知自身要笑容。

2、學好激勵超越自己：
自否認的多了，就越來越懶散了，覺得自己做全都不好，果斷不幹了，開始了混天過日子，因此 要學好自安慰，自激勵，勇於面對困境，學好超越自己，做得也非常好，會搞好的，要有積極主動的念頭。3、做一些簡易易取得成功的事：
學好做一些難度系數較小，較為非常容易取得成功的事兒，為自己堅定信心，不必惦記著要做大事兒，越難的事兒更要做，那就是為自己找別扭，不成功的多了當然就覺得自身不行，就變懶了。

4、管好自身的嘴控制休重：
懶惰的人一些是由於本身的標准造成的，例如休重，肥胖症，游手好閑就是這樣來的，喜歡吃，不想動，那麼胖的軀體一動便是大量出汗，不懶才怪呢？5、堅持鍛煉健身運動保持健康人體：
勤勞是鍛練出去的，告知自身要想有一個好的人體務必擺脫懶散，堅持不懈每日早上，開展鍛練，它是一種對自身負責的行為，也是對親人承擔。

6、勇於吃苦耐勞，勇於解決問題：
懶惰的人一是沒有自信心，二是不怕苦，三是怕艱難，懶人還喜愛調包詞句把懶稱作自身心胸寬廣，看的開，自取其辱，因此 擺脫懶散要轉變觀念了解，勇於吃苦耐勞，不畏艱難。

7、樹立目標而為勤奮：
懶惰的人一般沒有日常生活或工作的總體目標，每日全是無所作為的，不清楚為了什麼而活著，為了什麼而工作中，沒了理想化，因此 就沒了驅動力，不願努力勤奮，改變擺脫懶散就需要塑造宏大的總體目標和理想化。

Ⅲ 在團隊當中發現下屬偷懶，應該如何處理呢

底層管理方法涵蓋考勤管理制度，績效考核細則，崗位責任制度，安全性，環境衛生，環境保護，表格，計件工資，品質，耗能，計量檢定，規范等環環相扣的管理體系廠規，在管束，在秩序井然，認真細致的運行，管理人員便是按章行事，逐一貫徹落實，咋能存有偷懶？出殘品的概率大約存有。偷懶，表明規章制度不完善，或基本上沒有。用工識人的原始思維在管理方法你的隸屬崗位職責。你能上在管理工作，證實你在某點出色，但在職人員場你是不達標的管理人員。只有看清自己，完善制度建設，嚴苛執行，逐步完善，你也許能在管理工作上站穩腳跟，不然，你離調職不容易很遠。

只有導致躲躲貓的結果。如果是有標准得話。把這類職工放到市場競爭較為強烈的職位。或是是非常勤勞的自然環境，沒多久就當然產生了一種工作習慣。假如是由於偷懶而耽擱了一些工作中。大家當領導幹部的。替他把這種工作中做完，而且很強勢的做完，就是這樣，一次不好2次，兩次不好三次。我可能另一方或是過意不去的。由於他的一部分工作中，當領導幹部的都替他做了。這一自然是應當怕羞的。假如這個人，以上的辦法都不好。那麼這個人是無恥的無敵了。只有是用規章制度強加於管束。規章制度也是不可以管束，那麼就採用民事制裁的對策，民事制裁的方法還不好。那麼他就需要進入了末位淘汰制規章制度了。

Ⅳ 團隊里有一兩個人總喜歡偷懶，作為領導該怎麼管

職場中，一個領導的管理水平直接決定了下屬員工們的工作狀態。對於大多數管理者而言，管理員工始終是個棘手的問題。團隊中有偷懶的人、拖團隊後腿的人存在，那麼就說明管理者在執行力、協調力這些方面有需要改進的地方。因為組織協調員工，任務的執行，團隊的考核都跟領導關系重大，管理者也勢必從這些方面來著手解決問題。

三、提高員工能動性

如果是員工當前能力不足，經過批評教育後，表態會認真對待工作，那麼要注意平時開展在職培訓，提升員工業務水平。或者挖掘員工有沒有其他方面特長潛質，安排到更適宜他的崗位。

高效地管理員工有難度，但也並非做不到。關鍵是要因人施教，管理者要用心花時間去了解自己團隊每個人的特質，針對性下手，讓懶散的員工聽從管理，低效的團隊變得生機勃勃。

Ⅳ 如何應對員工的偷懶問題

先看看員工是怎麼偷懶的，再看看才去什麼樣的措施來激勵員工的工作積極性。一、作為管理者，你本身首先就要充滿激情，以身作則帶好員工做示範;二、如果是員工不會干，同時要採取各種方式積極引導、幫助員工提高自身素質及寬范圍工作的能力。三、引入中國培訓網的資料，如果員工之外的不合理因素造成了員工的不滿情緒，一定要想方設法排除這些因素，以免其影響進一步擴大;如屬員工誤解，也要向員工說明真相，消除員工的誤會，使其放下包袱，以積極的心態投入到工作中去。四、以較高的目標、誘人的願景激勵員工，用物質激勵或者是精神激勵，讓他/她知道工作的意義。

Ⅵ 怎樣改掉懶惰的毛病

您好,懶惰有時和拖延是一起出現的,總是想著把該做的事情往後放,以致很多事情無法完成,解決的核心應該是培養自己做事的計劃性,每天把要做事情提前寫下來,標上主次,以及具體完成時間.還有就是執行力,無論計劃多麼完美,沒有執行力等於零,剛開始必須強迫自己把計劃好的事情按時完成,這需要一個過程去習慣.但是如果堅持下去,每天都按時完成計劃,懶惰就不會阻礙您的進步了.
要養成每天清早按時起床和外出鍛煉的習慣，改掉戀床不起的惡習。
制定學習計劃。所有各科作業都嚴格按老師規定的時間保質保量地完成，逐步養成不完成作業不睡覺的習慣，改掉「明日復明舊」的思想。
1.巧用愧疚感。愧疚是十分有用的動力來源。想像一下如果你繼續被某些誘惑(如追劇、打游戲)吸引，這樣下去任務會完不成，在領導同事那裡成了不靠譜的人，名聲、前途受到影響等，最終會很後悔。想像的畫面越清晰，越能喚起愧疚感，越能鞭策自己動起來。
2.記住目標。面對干擾時，記住主要目標有助於保持專注和提高延遲滿足能力。推薦寫個備忘錄，列出重要事務和目標清單，放在隨時可以看到的地方，比如手機鎖屏或顯示器桌面上，來隨時提醒自己。
3.不要過分權衡利弊。在任務進行中遇到意外、誘惑等其他選項時，不要長時間地糾結，而是按既定的方案來做。有時左思右想，行動力就會下降。針對自己有可能遇到的誘惑，提前進行心理預警和免疫，做好備選方案。
4.利用習慣的力量。讓自己一直行駛在軌道上，避免「突然啟動」。安排好計劃後，定時定點執行計劃，不要隨意放棄。形成習慣後，你能更加自然地克服拖延，擺脫誘惑，而不會苦苦掙扎。
5.控制環境。不要考驗自己的意志力，人就是會因為外物分心，所以要專注一件事時，「清場」很重要。一方面，盡可能保持工作環境清凈，消除外在噪音，觸目所及盡可能只留下工作所需的電腦、筆記本、工作資料等。另一方面，如果工作特別容易，可以適當增加難度和花樣，提高興趣和興奮感;如果事情特別難，有意識地分解任務，先從自己能夠把控的一小步開始。
6.從別人那裡獲得動力。有些任務如果自己一個人很難堅持下去，就主動「組團」。和他人一起乾的時候，一是可以通過交流打發無聊，二是能互相促進，三是能得到監督，讓任務更好地進行下去。
7.分配注意力。注意力是有限的，需要合理地分配和使用。通過切分注意力，把一部分放在一些乏味、需要非常投入的任務上，把另一部分放在愉悅的、不需要非常投入的活動上，後者會讓前面變得更有趣，自己也能更有效地使用剩餘的注意力，對重要的工作保持專注和投入。
8.及時糾偏。在面臨著誘惑的刺激時，我們內在的快樂會被無意識觸發，感到心癢難忍。這時要及時「懸崖勒馬」，立馬「調頭」，把注意力轉移一下，那種強烈的慾望就會減弱一點。
9.運用情緒的動力。愉悅、感恩、希望、自豪、愛，這些積極的情緒能讓我們感覺更好，思維更靈活開放，更能保持積極專注的活力狀態。而像嫉妒、憤怒、焦慮這些負面情緒容易讓人分心。所以，多在生活中塑造積極的情緒，來帶動智力和意志力。
10.運用想像的力量。在拖延和偷懶的時候，盡可能具體地想像自己已經行動起來了，比如想像自己的手臂、腿、軀干開始移動，從沙發上起身、穿上衣服、走到辦公桌……這在一定程度上能真正地把你帶動起來。
11.適當喝點提神飲料。飲用適量的茶或咖啡，有助於保持神經系統興奮性。
12.掌控注意力。受到疲勞、消化和血糖濃度等因素的影響，我們的注意力在一天中會發生變化。試著對自己注意力的起伏進行記錄和量化，根據這個曲線來做好時間管理和工作安排，增加掌控感。
13.以輕微的快樂開始一天。俗語講，一年之計在於春，一日之計在於晨。以什麼樣的姿態開始新的一天，某種意義上會給一整天定調。所以，以愉悅、輕松、自在的方式開始一天十分重要。不論是瑜伽、冥想、有氧運動還是快樂日記，給自己創造一個儀式，給一天鋪墊上愉悅放鬆的基調

Ⅶ 工作中如何應對懶惰的員工

第一、管理者自己身上找原因

從管理者自己身上找原因，作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下葯，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激員工的工作積極性。

第二、與懶惰的員工溝通教育

溝通教育，世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這里要注意溝通的方式方法，從這個案例可以看出，這個人對部門經理已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解員工的真實情況與真實想法，比如通過跟員工熟悉的同事去了解，然後再去溝通。

第三、及時做出應對處理

讓合適的人上車，就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫地讓其退出。

公司人力資源管理體系可能存在問題：

第一，沒有健全的考核機制與業績標准，干好乾壞一個樣，除非「抓到他錯了，也是一幅無所謂的樣子，要不讓我罰錢，要不罰別的什麼的」，可見激勵與處罰手段十分匱乏；「他現在什麼錯都不承認，有永遠的理由，工作不能按時完成，他說沒人和他說什麼時候交」，更可見工作缺乏科學的指標規范與考核標准。

第二，沒有健全的晉升體系，看起來，公司的晉升標准基本是按資排輩，對員工的能力、品質毫不甄別，員工晉升上去以後，就進了保溫箱，壓力沒了，原來努力工作的態度就360度大逆轉。

第三，沒有健全的人員退出機制，對明顯不合格的員工缺乏退出手段，公司對人員的工作表現應有明確的原則與標准，從業績考核、重大違紀、價值觀評價、能力素質評價、聘任周期等多個方面，設定相應的退出標准，一旦發生與公司制度要求不符的情況，必須剛性執行相應退出措施。